人才供应链
在人才供应链的建设方面，通过前端防杂、后端减重、中间治乱三个方面进行。前端防杂抓住创始人特质、抓住店长、事业总两个核心岗位画像，解决长什么样的问题，精准找才，降低获取成本。后端减重，测训一体化发现高潜人才，减少低潜人员的冗余，解决人才从哪里来的问题，减少人才库存。中间治乱，预测性的培养核心人才，扩大计数、提前规划，解决怎么培养的问题，做好人才的需求计划，不是今天的无时差，是做好未来的无时差。
2.1 创始人的基本情况
通过对以上七个品牌创始人分析，发现主要分为两类，一类在另一个行业已经成功，跨界创业，便利蜂的庄辰超、瑞幸咖啡的陆正耀，还有一类是行业老兵，一直在一个细分行业奋斗，海底捞的张勇、百果园的余惠勇、锅圈食汇杨明超、钱大妈冯冀生、名创优品的叶国富。
庄辰超，1999年，庄辰超曾参与创立著名的中文体育门户网站鲨威，担任首席技术官。2005年5月，庄辰超参与创立了去哪儿网，就任去哪儿网总裁，领导公司整体运营。2016年12月21日，创立便利蜂。
陆正耀，2007年创立神州租车，发展成为中国规模最大、最具影响力的全国性大型连锁汽车租赁企业，2014年9月19日香港上市。2018年，任瑞幸咖啡董事长。2019年5月17日，陆正耀带领瑞幸咖啡登陆纳斯达克，融资6.95亿美元，成为世界范围内从公司成立到IPO最快的公司。
张勇，1994年在四川简阳成立第一家海底捞，2018年海底捞香港上市，截至2021年12月31日，海底捞全球共有门店1443家，其中1329家位于中国大陆地区，114家位于中国港澳台地区及其他11个国家。2022年，张勇以53亿美元财富位列《2022年福布斯全球亿万富豪榜》第509位。
创始人既有在一个行业已经成功跨界创业的人，也有行业老兵，他们既有不同点，也有共同点。共同点有如下特点：1、持有的项目更成熟，2、对资金的募集以及管理资金更成熟，3、创业道路上懂坚持，4、更懂得团队运作且经验老到。
2.2 店长供应链
优秀的店长对于连锁行业非常重要，对于发挥场地、商品价值有着重要的作用，但是优秀的店长长什么样、哪里来，怎么培养？接下来以安踏为例，讲解如何建设与业务高度匹配的店长供应链。
2.2.1 优秀的店长长什么样？
我们可以脱口而出优秀店长某个特质，比如会社群营销、能开特卖会、能提升复购率、业绩第一，但是这是优秀店长的全貌吗？倍智分析研究了安踏集团内所有高绩效的店长，帮助其构建店长任职资格体系，建立科学统一的店长画像。原来，优秀的店长就该长这样！不同规模的门店对店长要求一样吗？
画像很丰满，但现实很骨感，安踏有很多类型的门店，有些社区店里往往只有4个人，按照这个标准去挑选店长会不会大材小用呢？不同区域的店铺规模与定位都有不同，自然对店长的能力要求也不同。安踏将把店长划分初、中、高三个层级，层级越高对店长的能力要求越高。
以往的经验告诉安踏，之前校招进来的管培生，大部分都难以承担高级店长的重责，更别谈进入后续的将储班、将官班学习，成长为事业部总经理了。这代表安踏从选人的源头上就找错了方向，即使后期大量精力去培养，也只是收效甚微。安踏在安途生的选、用、育、留上做了大量数据分析工作。在他们工作一段时间之后，将完成由倍智提供的“大五人格职业性格测试”，测试结果会链接到每一位安途生的能力项，并会将高潜安途生与普通安途生做数据对比。
2.2.3 优秀的店长哪里来？
优秀店长的主要有2种渠道：1、外部招聘，2、快速培养。同行中，优秀且有跳槽意向的店长不过寥寥，远远不能匹配安踏的增长需求，为了进行快速扩张，需要识别并培养关键岗位人才“店长”、做到未来的无时差补给。2006年开始启动“安途生计划”，“安途生”，寓意“安踏通往千亿征途上的管理培训生”，旨在选拔和培养安踏零售未来的优秀店长和中高级管理层。
安踏在安途生的选、用、育上做了大量数据分析工作。选出最具代表的关键差异点，并结合企业的战略和文化，构建安途生模型。在下一年的校招中，基于绩优画像，设定管培生的选人标准。经过优化的安途生模型更加强调创造力和执行力，符合处于转型中对创新和落地执行的业务需求，同时，有着和店长相似的能力要求，筛选出来的管培生也更有提升的潜质，人才储备更加成功。
2.2.3 优秀的店长怎么培养？
校招“安途生”通过1-2年成为店长，主要培养方式为：1、授牌指定带教明星店铺；2、系统的集中课堂培养； 3、一对一导师带教； 4、针对性在岗辅导。
2.3 高管供应链
2.3.1 事业总长什么样？
主要具备以下两个潜质：1、必须重视并熟悉零售业务，要具备零售力和经营力；2、同时要设定目标、带领团队，共同提升终端服务和业绩，必须具备自我的驱动力和团队的领导力。经过测评后发现具备这些能力项潜质的人，入选将储班，作为事业部总经理的后备，大力栽培。
2.3.2 事业总从哪里来？
“安途生”计划不仅仅是店长供应链，也是事业总供应链起点，未来的5-8年里，这些被精准挑选、悉心栽培的管培生们，将会一步步进入将储班、将官班，成长为未来的总经理，真正成为安踏事业发展的中坚力量。
2.3.3 事业总怎么培养？
事业总的培养主要有三个步骤，1、自我觉察，2、一线实践3、考核任用。
自我觉察主要通过大五人格分析，事业总对自己有准确的认知。原来业绩做得好，不仅仅是依靠聪明才智，可能是因为尽责性发挥了作用；原来自己和同事关系平淡，可能是因为自己宜人性太低，根本懒得换位思考；原来一直以为自己外向性高、有活力是好事，但是没想到会容易冲动，判断主观。一场自我觉察，激发学员提升自我的内驱力，并针对性格特点安排导师辅导、面授课程、社群学习、行动学习，利用多种培训方式提升事业部总经理储备人才的关键能力。
一线实践，安踏每个月安排了一天的店长日，让学员深入终端，在店里接待顾客，体验消费者的需求，在实战中快速成长。
考核任用，培训结束后，定量评估培训效果，大部分的学员在“卓越零售”、“卖场运营”等安踏关注的核心能力项提升显著。能不能上位，用能力说话，凭绩效定义，识别人才，提前储备，最大限度地做到了未来的无时差人员补给，帮助安踏在零售终端大战中稳操胜券。
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